YURT TARAQQIYOTI YO‘LIDA - BIRLASHAYLIK!

O’zbekiston Respublikasining “Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risida”gi qonunining 12-moddasiga muvofiq, Ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshiruvchi, xodimlarining soni ellik kishi va undan ortiq bo‘lgan har bir tashkilotda mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishini ta’minlash, ularning bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish maqsadida mehnatni muhofaza qilish xizmati tashkil etiladi yoki mehnatni muhofaza qilish bo‘yicha tegishli tayyorgarlikka ega bo‘lgan mutaxassis lavozimi joriy etiladi. Ellikta va undan ortiq transport vositasi mavjud bo‘lgan tashkilotda yo‘l harakati xavfsizligi xizmati ham tashkil etiladi yoki yo‘l harakati xavfsizligi bo‘yicha mutaxassis lavozimi joriy etiladi.
Xodimlarining soni ellik nafardan kam bo‘lgan tashkilotda mehnatni muhofaza qilish xizmatini tashkil etish yoki mehnatni muhofaza qilish bo‘yicha mutaxassis lavozimini joriy etish to‘g‘risidagi qaror ish beruvchi tomonidan mazkur tashkilot faoliyatining o‘ziga xos xususiyati hisobga olingan holda qabul qilinadi.
Mehnatni muhofaza qilish xizmati va yo‘l harakati xavfsizligi xizmati tashkilotning mustaqil tarkibiy bo‘linmalari bo‘lib, ular bevosita tashkilot rahbariga bo‘ysunadi.
Mehnatni muhofaza qilish xizmati mutaxassislari mehnatni muhofaza qilish qoidalari va normalariga barcha xodimlar tomonidan rioya etilishini nazorat qilish, tarkibiy bo‘linmalarning rahbarlariga aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish to‘g‘risida ijro etilishi majburiy bo‘lgan ko‘rsatmalar berish, shuningdek mehnatni muhofaza qilish masalalari bo‘yicha texnik jihatdan tartibga solish sohasidagi normativ hujjatlar va normativ-huquqiy hujjatlar talablarini buzayotgan shaxslarni javobgarlikka tortish to‘g‘risida tashkilot rahbariga taqdimnomalar kiritish huquqiga ega.
Mehnatni muhofaza qilish xizmatining vazifalari mehnatni muhofaza qilish sohasidagi xizmatlar bozorining professional ishtirokchilari tomonidan shartnoma asosida amalga oshirilishi mumkin.

O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2014 yil 15 sentyabrdagi 263-son qarori bilan tasdiqlangan “Ish o‘rinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunalarning jarohatlash xavfliligi yuzasidan attestatsiyadan o‘tkazish tartibi to‘g‘risida”gi Nizomga muvofiq, attestatsiya fuqarolarning mehnatni muhofaza qilish bo‘yicha normalar, qoidalar va yo‘riqnomalar talablariga javob beradigan sog‘lig‘i va mehnatning xavfsiz shart-sharoitlariga bo‘lgan konstitutsiyaviy huquqlarini amalga oshirish maqsadida ish o‘rinlaridagi mehnat sharoitlarini baholash hamda noqulay, zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillarini aniqlash uchun o‘tkaziladi.

Vazirlar Mahkamasining 2005 yil 11 fevraldagi 60-son qarori bilan tasdiqlangan “Xodimlarga ularning mehnat vazifalarini bajarish bilan bog‘liq holda jarohatlanishi, kasb kasalliklariga chalinishi yoki salomatlikning boshqa xil shikastlanishi tufayli yetkazilgan zararni to‘lash” Qoidalariga muvofiq,boquvchisi vafot etganligi munosabati bilan zararni undirish huquqiga ega bo‘lgan shaxslarga ish beruvch vafot etganning kamida oltita o‘rtacha yillik ish haqining ushbu shaxslar soniga bo‘lingan summasida bir yo‘la beriladigan nafaqa to‘laydi. Vafot etgan shaxsning o‘rtacha oylik ish haqi (daromadi)ni yetmish ikkiga ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi.

Jabrlanuvchining mehnat jarohati tufayli mehnatga layoqatsizlik darajasi Tibbiy-mehnat espertizasi (TMEK) tomonidan belgilanadi.
Kasb bo‘yicha mehnatga layoqatsizlik darajasini belgilash bilan bir vaqtda, TMEK asoslari mavjud bo‘lganda, nogironlikning tegishli guruhi belgilanadi hamda jabrlanuvchining qo‘shimcha yordam turlariga bo‘lgan muhtojligi aniqlanadi.

Xodimning ish beruvchining hududida ham, uning tashqarisida ham o‘z mehnatt vazifalarini bajarish bilan bog‘liq holda, shu jumladan ish beruvchi tomonidan berilgan transportda ish joyiga kelayotgan yoki qaytayotgan vaqtida mehnatda mayib bo‘lishiga yoki sog‘lig‘ining boshqacha tarzda shikastlanishiga olib kelgan va hodimni boshqa ishga o‘tkazish zaruratiga, u kasbga oid mehnat qobiliyatini vaqtincha yeki turg‘un yo‘qotishga yoxud vafot etishiga sabab bo‘lgan xodisa xisoblanadi.

Vazirlar Mahkamasining 2005 yil 11 fevraldagi 60-son qarori bilan tasdiqlangan “Xodimlarga ularning mehnat vazifalarini bajarish bilan bog‘liq holda jarohatlanishi, kasb kasalliklariga chalinishi yoki salomatlikning boshqa xil shikastlanishi tufayli yetkazilgan zararni to‘lash” Qoidalariga muvofiq yetkazilgan zarar uchun javobgar bo‘lgan ish beruvchi jabrlanuvchiga, o‘rtacha oylik ish haqi (daromadi)dan tashqari, mehnat jarohati tufayli qilingan qo‘shimcha xarajatlarni ham to‘lashga majburdir. To‘lanadigan bunday xarajatlarga davolash, protezlash, qo‘shimcha ovqatlanish, dori-darmonlar sotib olish, sanatoriya-kurortda davolanish, shu jumladan jabrlanuvchining davolanadigan joyga borish va kelish yo‘l xarajatlari, zarur hollarda esa shuningdek o‘zganing parvarishiga muhtoj bo‘lganda, kuzatib boruvchi shaxsning ham yo‘l xarajatlari, maxsus transport vositalarini sotib olish va boshqa turli yordam xarajatlari, agar u TMEK tomonidan yordamning ushbu turlariga muhtoj deb topilgan bo‘lsa va ularni tegishli tashkilotlardan bepul olish huquqi bo‘lmasa, shuningdek jabrlanuvchi bilan ish beruvchi o‘rtasida zararni to‘lash bo‘yicha bahs paydo bo‘lganda hamda bahs jabrlanuvchi foydasiga hal bo‘lgan hollarda advokat yollash uchun qilingan xarajatlar kiradi. Dori-darmonlar sotib olish uchun qilingan xarajatlar davolovchi shifokor tomonidan yozib berilgan belgilangan shakldagi retsept hamda pul to‘langanligi to‘g‘risidagi chek taqdim etilganda ish beruvchi tomonidan jabrlanuvchiga to‘lanadi.

>Xodimning unga zararli ishlab chiqarish omili yoki xavfli ishlab chiqarish omili ta’siri natijasida yuzaga kelgan va unga kasbga oid mehnat qobiliyatini vaqtincha yoxud turg‘un yo‘qotishga sabab bo‘lgan o‘tkir yoki surunkali kasalligiga aytiladi.

O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi 116-135-143-144-220-moddalariga muvofiq:
I va II guruh nogironlariga mehnatga haq to‘lash kamaytirilmagan holda ish vaqtining haftasiga o‘ttiz olti soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati belgilanadi.
I va II guruh nogironlariga o‘ttiz kalendar kundan kam bo‘lmagan muddat bilan yillik uzaytirilgan asosiy ta’til beriladi.
Nogironlarni tungi vaqtdagi ishlarga, shuningdek ish vaqtidan tashqari ishlarga va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga ularning roziligi bilangina, basharti ular uchun bunday ishlar tibbiy tavsiyalarda taqiqlanmagan bo‘lsa, yo‘l qo‘yiladi.

O’zbekiston Respublikasi Mehnatni muhofaza qilish to‘g‘risidagi qonuni 24-moddasiga muvofiq ish beruvchi o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarning va umumiy belgilangan pensiya yoshiga yetgan shaxslarning, nogironlarning shuningdek bir qator kasblar va ishlab chiqarishlar xodimlarining O’zbekiston Respublikasi Sog‘liqni saqlash vazirligi tomonidan belgilangan tartibda dastlabki tarzda (ishga kirayotganda) va davriy (mehnat faoliyati davomida) majburiy tibbiy ko‘rklardan o‘tkazilishini tashkil etish shart.

O’zbekiston Respublikasi Adliya vazirligining 1996 yil 14-avgustdagi 272-son bilan ro‘yxatga olingan “Mehnatni muhofaza qilish bo‘yicha o‘quv tashkil qilish va bilimlarini tekshirish to‘g‘risida” nizomga asosan.

Kasaba uyushmalaridan sanatoriy yo‘llanmalarini xodimlar o‘zlari ishlab turgan korxona, tashkilot va muassasalar kasaba uyushmalaridan olishi mumkin.

Hech qayerda ishlamaydigan fuqarolar kasaba uyushmalari tizimidagi sanatoriylarga yo‘llanmalarni ishlovchi yaqin qarindoshlari (ota-onasi, farzandi yoki turmush o‘rtog‘i) orqali ularning ish joyidagi kasaba uyushmalari a’zolik badallari hisobidan yo‘llanma narxini qisman (45%) yoki to‘liq to‘lash yo‘li bilan olishi mumkin.

Kasaba uyushma a’zolari sanatoriy yo‘llanmalarini ijtimoiy sug‘urta byudjeti yoki kasaba uyushma a’zolik badallari hisobidan olishidan qat’iy nazar 2 yilda bir marta ular ishlab turgan tashkilot kasaba uyushmalaridagi navbat bo‘yicha olishi mumkin.

Kasaba uyushma tashkilotlaridan sanatoriylarga yo‘llanma olish uchun xodimdan quyidagi hujjatlar talab qilinadi:
• Ariza (shaxsan yo‘llanma oluvchining nomidan boshlang‘ich kasaba uyushma qo‘mitasiga);
• Yo‘llanma so‘ragan shaxsning pasport nusxasi;
• Tibbiy ma’lumotnoma;
• Mehnat ta’tiliga chiqqanligi to‘g‘risidagi buyruqdan ko‘chirma;
• Boshlang‘ich kasaba uyushma qo‘mitasi qarori;
• Tuman, shahar yoki birlashgan kasaba uyushma tashkilotlarining qarori;
• Yo‘llanma narxini qisman yoki to‘liq to‘langanligi to‘g‘risida hujjat;
• Mehnat daftarchasi nusxasi;
• Sanatoriydan qaytgach yo‘llanmaning qaytariluvchi taloni.

Kasaba uyushmalari tizimidagi sanatoriy yo‘llanmalarining davolanish muddati Sanator-kurortlar boshqarmasi hay’at majlisining qarori bilan belgilanadi.

Kasaba uyushmalari tizimidagi sanatoriylarning bitta yo‘llanmasidan faqat bir kishi foydalanishi mumkin.

Har bir kasaba uyushmasi qo‘mitasi yo‘llanma olish uchun navbatda turgan xodimlarni ro‘yxatga olish kitobini yuritadi. Navbatda turgan xodimlarni ro‘yxatga olish kitobi asosida g‘ar yilning 1 sentyabrgacha kelgusi kalendar yil uchun yo‘llanmalarga talabnoma tuzib, yuqori kasaba uyushmasi tashkilotiga taqdim etadi.

Kasaba uyushmalari tashkilotlarida ijtimoiy sug‘urta byudjeti mablag‘lari korxona, tashkilot va muassasalar tomonidan to‘langan yagona ijtimoiy to‘lov summasining bir qismidan, foydalanilgan yo‘llanmalar uchun to‘langan qisman to‘lovlardan shakllanadi.

Yagona ijtimoiy to‘lov summasi mablag‘larini byudjetdan tashqari Pensiya jamg‘armasi, Bandlikka ko‘maklashish davlat jamg‘armasi va Kasaba uyushmalari tashkilotlari o‘rtasida taqsimlash stavkasi har yili O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti qarori bilan belgilanadi.

Farzandlar uchun BSOlarga imtiyozli yo‘llanmalarni o‘zlari ishlab turgan korxona, tashkilot yoki muassasa boshlang‘ich kasaba uyushma qo‘mitasi orqali o‘rnatilgan tartibda olish imkoniga egalar.

Kasaba uyushmalari xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy huquqlarini va manfaatlarini ifoda etadilar hamda himoya qiladilar.

Ijtimoiy hamkorlik asosida huquqiy himoya, ijtimoy himoya, mehnatni muhofaza qilish, madaniy-ma’rifiy hamda sport va sog‘lomlashtirish.

Mehnat kodeksining 23-moddasi birinchi qismiga ko‘ra, xodimlarning vakillik organlari muzokaralar olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzish, ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruvchiga korxonada mehnat to‘g‘risida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar kiritishga haqlidir.Mehnat kodeksining 177-moddasi birinchi qismiga ko‘ra, ish beruvchi Mehnat kodeksiga muvofiq jamoa shartnomalarni tuzishi shart.

Siz mehnat qilayotgan korxona, tashkilot, muassasada kasaba uyushmasi tashkiloti bo‘lmasa, kamida 5 nafar hamkasblaringiz bilan birgalikda uni tashkil etishingiz mumkin. Buning uchun qaysi tarmoq kasaba uyushmasiga kirmoqchi bo‘lsangiz o‘sha tarmoq kasaba uyushmasining ustavi bilan tanishib chiqing. Shundan so‘ng korxona (tashkilot, muassasa) mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishi (umumiy yig‘ilish chaqirishning imkoni bo‘lmagan yirik korxonalarda konferensiya) o‘tkazilib, kasaba uyushmasi tashkilotini tuzish va qaysi tarmoq kasaba uyushmasi tizimiga kirish haqida qaror qabul qilinadi..Yig‘ilish (konferensiyada) shuningdek:
– 15 nafargacha kasaba uyushmasi a’zosini birlashtirgan boshlang‘ich kasaba uyushmasi tashkilotida – kasaba uyushmasi tashkilotchisi, uning o‘rinbosari va g‘aznachi;
– 15 va undan ortiq kasaba uyushmasi a’zolarini birlashtirgan boshlang‘ich tashkilotda – kasaba uyushmasi qo‘mitasi va (agar boshlang‘ich tashkilot alohida hisob raqamiga ega bo‘lsa) taftish komissiyasi saylanadi. Boshlang‘ich tashkilot tashkil etilgandan so‘ng o‘n kun muddatda bu haqda qaysi tarmoq kasaba uyushmasiga kirilmoqchi bo‘lsa, shu kasaba uyushmasining hududiy tashkilotiga (tuman, shahar kengashi, viloyat birlashgan qo‘mitasiga), ular bo‘lmagan taqdirda esa – kasaba uyushmasi Respublika kengashiga xabar qilinadi. Boshlang‘ich tashkilotning mazkur xati asosida kasaba uyushmasining yuqori tashkiloti boshlang‘ich tashkilotni kasaba uyushmasi xizmatiga qabul qilish, uning hisob raqamini ochish va muhrini tayyorlash to‘g‘risida qaror qabul qiladi.

Jamoa shartnomasida bugungi kunda dolzarb bulgan tadbirlar kiritilmoqda. Unda faxriylarga, nogironlarga, ko‘p bolali onalarga, farzandlari 3 yoshga to‘lgunga qadar bo‘lgan onalarga moddiy yordam ko‘rsatish, korxonalar hisobidan xodimlar va ular oila a’zolarini dam oldirish va sog‘lomlashtirish, ishlovchi ayollarga beriladigan tug‘ishgacha va tug‘ishdan keyingi haq to‘lanadigan ta’tillar kunini uzaytirish, bolalik ayollarning ish vaqtini qisqartirish, kam ta’minlangan oilalar farzandlari uchun o‘quv qurollari xarid qilish, baxtsiz xodisa bilan bog‘liq bir martalik nafaqalar miqdorini oshirish, koronavirus infeksiyasi va boshqalar. Vazirlar Mahkamasining 2008 yil 12 sentyabrdagi 207 sonli qarori bilan tasdiqlangan «Ishga qabul qilish uchun eng kichik yosh to‘g‘risidagi Konvensiyani hamda Bolalar mehnatining og‘ir shakllarini taqiqlash va yo‘q qilishga doir shoshilinch choralar to‘g‘risidagi Konvensiyani amalga oshirish bo‘yicha Milliy harakatlar rejasi»ning 21-bandini ijro etish maqsadida jamoa shartnomalariga yoshlarning, ayniqsa o‘n sakkiz yoshdan kichik bo‘lgan shaxslarning, huquqlari va qo‘shimcha kafolatlariga rioya qilinishini, shuningdek ularning ishlab chiqarishda ijtimoiy muhofazasi ta’minlanganligini kafolatlaydigan maxsus qoidalarni kiritish tavsiyasi berib borilmoqda.

Mehnat kodeksining 29-moddasiga asosan jamoa shartnomasi-korxonada ish beruvchi bilan xodimlar o‘rtasidagi mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjat hisoblanadi.
Mazkur moddaning 2-qismiga ko‘ra “jamoa kelishuvi-muayyan kasb, tarmoq, hudud xodimlari uchun mehnat shartlari, ish bilan ta’minlash va ijtimoiy kafolatlar belgilash borasidagi majburiyatlarni o‘z ichiga oluvchi normativ hujjatdir” deyilgan.
Demak, asosiy farqlar borasida shunday xulosaga kelishimiz mumkin:
- jamoa shartnomasida hujjatning qamrovi muayyan korxonaning o‘zinigina qamrab olsa;
- jamoa kelishuvi kengroq doirani, ya’ni muayyan kasb, tarmoq, hudud xodimlarni qamrab olishi, bir vaqtning o‘zida bir nechta korxonalarga tegishli bo‘lishi mumkin.
Jamoa shartnomasi nima?- Jamoa shartnomalari ish beruvchilar va xodimlar vakili bo‘lmish kasaba uyushma qo‘mitalari o‘rtasida imzolangan muhim lokal hujjat bo‘lib, ijtimoiy sheriklik asosida amalga oshiriladi.

O’zbekiston Respublikasining “Kasaba uyushmalari to‘g‘risida”gi Qonunning 29-moddasiga muvofiq kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, bo‘linmalari va boshlang‘ich kasaba uyushmalari tashkilotlari manfaatlari ular tomonidan ifoda etilayotgan xodimlar nomidan jamoa muzokaralarini olib borishga, jamoa shartnomalari va kelishuvlarini tuzishga bo‘lgan ustuvor huquqqa ega ekanligi belgilangan.

Mamlakatimizda har yili oldingi yillar (3 yillik) uchun qabul qilingan jamoa shartnomasining joriy yilda bajarilishi yuzasidan mehnat jamoalarida majlis va konferensiyalar (umumiy yig‘ilishi) bo‘lib o‘tadi.
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining IV bobiga binoan jamoa shartnomalari va kelishuvlari xodimlar turmush darajasini oshirishning asosiy omillaridan biri hamda ularning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlari va mehnat sohasidagi huquqlarining himoyachisidir.

Ko‘p tashkilotlarning rahbarlari, ba’zan xodimlari ham jamoa shartnomalari faqat yirik kompaniyalarga zarur, bunday hujjatdan foyda kam, deb hisoblaydilar. Biroq bunday xulosa notug‘ri, Ish beruvchi ham bunday bitim qoidalaridan foyda olishi mumkin. Jamoa shartnomasining shartlarini bajara borib, xodimlar to‘satdan biror-bir, masalan, ish haqini kuchiga ega bo‘lgan xarajatlarni rejalashtirish uchun ham qulay.
Bundan tashqari jamoa shartnomasini tuzish va muhokama qilish jarayonida ish beruvchi hamda xodimlar bir yoqadadan bosh chiqarib, bu hujjatni bevosita muloqot tartibida ishlab chiqishadi. Bu holat mehnat jamoasida o‘zaro hamkorlik va barkamol muhitni yaratadi hamda xodimlar tomonidan rahbarga nisbatan hurmat va ishonchni oshiradi.

Bugun jamoa shartnomalari orqali xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlari va mehnat sohasidagi huquqlarini himoyalash, mehnatini muhofaza qilish, bandlikka ko‘maklashish, mehnatga haq to‘lash, daromadlar va turmush darajasi, ijtimoiy kafolatlar, mehnatkashlar va ularning oila a’zolari ma’naviyatini yuksaltirish, sog‘lomlashtirish, bo‘sh vaqtlarini mazmunli tashkil etish kabi yo‘nalishlardagi ishlar amalga oshirilmoqda. Bundan tashqari, jamoa shartnomalariga ishlayotgan pensioner, xotin-qizlar va yoshlarning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlari va mehnat sohasidagi huquqlari himoyasini kuchaytirishga oid yangi bo‘limlar kiritildi. Xodimlar uchun uning foydali jihati yaqqol ko‘rinadi. Zero ish beruvchi jamoa shartnomasida ko‘pgina tartibga solinmagan masalalarni qayd etadi. Buning ustiga unda xodimlar uchun qo‘shimcha to‘lovlar va imtiyozlarning kafolatlari keltirigan.

Jamoa shartnomasiga oid qonun-qoidalar O’zbkiston Respublikasi Mehnat kodeksi (35—46-moddalar). O’zbekiston Respublikasining “Kasaba uyushmalari to‘g‘risida”gi qonunining-29 moddasida ham alohida belgilab boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda o‘z akini topgan.

Mazkur Konsepsiya O`zbekiston Respublikasida yoshlarga oid davlat siyosatini amalga oshirish sohasida olib borilayotgan ishlarda kasaba uyushmalarining qonunchilikda belgilangan huquq va vakolatlari doirasida faol ishtirokini ta’minlash, bu borada davlat va jamoat tashkilotlari bilan o`zaro hamkorlikni yanada kuchaytirish maqsadida ishlab chiqilgan.
Konsepsiya yoshlarning ijtimoiy-iqtisodiy huquqlari va qonuniy manfaatlari himoyasini kuchaytirishga, uyushmagan yoshlarning hayotda o`z o`rnini topishiga, kasbga yo`naltirilishi va bandligi ta’minlanishiga, yoshlar sportini ommaviy rivojlantirishga, ularni tadbirkorlikka jalb etishga, qayta tayyorlanishi va malakasi oshirilishiga ko`maklashishda kasaba uyushmalarining ishtirokini kengaytirishga, yoshlarni kasaba uyushmalariga kengroq jalb qilishga qaratilgan.

O`zKUF Rayosatining 2017 yil 17 avgustda Yoshlar birlashmasi nizomi ishlab chiqilgan. Yoshlar birlashmasining asosiy maqsadi – yoshlarning mehnat va ijtimoiy –iqtisodiy huquqlari hamda manfaatlarini ta’minlash, ularning mehnat munosabatlariga oid bilimlarini oshirish, har tomonlama qo`llab-quvvatlash va rag`batlantirish orqali jamiyatda munosib o`rin egallashlariga, kasaba uyushmalari tizimiga yosh, iqtidorli va intiluvchan kadrlar jalb etilishiga ko`maklashishdan iborat.

Yoshlar birlashmasining faoiliyati adolat, qonuniylik, birdamlik, oshkoralik, teng huquqlilik, ixtiyoriylik, hamfikrlik va kollegiallik tamoyillariga asoslanadi.

18 yoshga to‘lmagan shaxslarga.

olti kunlik ish haftasi bo‘lganda haftada bir kun o‘rtacha ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etiladilar.

mahalliy mehnat organidan.

bola hayotiga suiqasd qilish.

Kasaba uyushmasiga a’zo bo‘lish ixtiyoriydir.
Kasaba uyushmasi Ustavi talablarini tan oluvchi va bajaruvchi, a’zolik badallarini muntazam to‘lab boruvchi 18 yoshga to‘lgan har bir fuqaro kasaba uyushmasi a’zosi bo‘lishi mumkin.
Agar 16 yoshga to‘lgan fuqaro ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo‘lsa yoki o‘quv yurtida tahsil olayotgan bo‘lsa, kasaba uyushmasi a’zoligiga kirishi mumkin.
Kasaba uyushmasi a’zoligiga qabul qilish va undan chiqish fuqaroning shaxsiy arizasiga binoan, kasaba uyushmasi guruhi, sex, boshlang‘ich tashkiloti yig‘ilishida amalga oshiriladi.
Kasaba uyushmasi a’zoligiga qabul qilish va undan chiqish sanasi tegishli qaror qabul qilingan kundan hisoblanadi.
Kasaba uyushmasiga qabul qilingan fuqaroga boshlang‘ich tashkilotning kasaba uyushmasi qo‘mitasi (tashkilotchisi) tomonidan yagona namunadagi a’zolik bileti beriladi.
Kasaba uyushmasi tashkiloti bo‘lmagan korxona, tashkilot, muassasa yoki boshqa ish joylarida xodimlar va o‘quvchilarni kasaba uyushmasi a’zoligiga qabul qilish kasaba uyushmalarining tuman (shahar) kengashlari rayosatlari, birlashgan kasaba uyushmasi qo‘mitalari tomonidan amalga oshiriladi.
Bir kasaba uyushmasidan boshqa kasaba uyushmasiga o‘tganda, mehnat faoliyati vaqtincha yoxud butunlay to‘xtatilgan hollarda kasaba uyushmasi tashkiloti bilan aloqani uzmaslik va a’zolik badallarini to‘lab turish sharti bilan, kasaba uyushmasiga a’zolik saqlanib qolinadi.

2002 yil 8 maydagi 1136-sonli nizomning 26-bandiga asosan vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi (kasallik nafaqasi) quyidagilarga ish stajidan qat’i nazar ish haqining 100 foizi miqdorida to‘lanadi:
- ishlayotgan 1941 — 1945 yillardagi urush qatnashchilariga;
- baynalminal jangchilarga va ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga;
- qaramog‘ida 16 yoshga (o‘quvchilar 18 yoshga) yetmagan uch yoki undan ortiq bolalari bo‘lgan xodimlarga;
- Chernobil AESdagi avariya oqibatlarini tugatishda qatnashgan xodimlarga;
- Chernobil AESdagi avariya natijasida radioaktiv ifloslanish zonasidan evakuatsiya qilingan va ko‘chirilgan, qon hosil qiluvchi organlar kasalliklari (o‘tkir leykoz), qalqonsimon bez (adenoma, rak) va xavfli o‘smalar bilan bog‘liq kasalliklarga chalingan xodimlarga;
- mehnatda mayiblanish va kasb kasalligi natijasida vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo‘lgan xodimlarga.
2002 yil 8 maydagi 1136-sonli nizomning 27-bandiga muvofiq ijtimoiy ahamiyatli kasalliklar, ya’ni sil kasalligi, onkologiya kasalliklari, yangidan paydo bo‘ladigan xatarli o‘simtalar, jinsiy yo‘l bilan o‘tadigan kasalliklar, SPID, moxov (lepra) kasalligi va ruhiy kasalliklar bo‘yicha hisobda turgan xodimlarga ish stajiga qarab kasallik nafaqasi quyidagi miqdorlarda to‘lanadi:
- umumiy ish staji 8 yil va undan ortiq bo‘lgan xodimlarga ish haqining 100 foizi miqdorida;
- umumiy ish staji 5 yildan 8 yilgacha bo‘lgan xodimlarga ish haqining 80 foizi miqdorida;
- umumiy ish staji 5 yilgacha bo‘lgan xodimlarga ish haqining 60 foizi miqdorida.
2002 yil 8 maydagi 1136-sonli nizomning 28-bandiga muvofiq yuqoridagi 1 va 2-xodimlardan tashqari qolgan xodimlarga kasallik nafaqasi quyidagi miqdorlarda to‘lanadi:
- umumiy ish staji 8 yil va undan ortiq bo‘lgan xodimlarga hamda 21 yoshga yetmagan chin yetimlarga ish haqining 80 foizi miqdorida;
- umumiy ish staji 8 yilgacha bo‘lgan xodimlarga ish haqining 60 foizi miqdorida.
Prezidentning 2020 yil 19 martdagi PF-5969-sonli farmonga ko‘ra:
- koronavirus infeksiyasi bilan zararlanishi yoki zararlangan deb gumon qilinishi munosabati bilan karantinga joylashtirilgan ota-onalar (ular o‘rnini bosuvchi shaxslar, vasiylar, homiylar), shuningdek, ularning 14 yoshgacha bo‘lgan bolasini parvarish qilayotgan shaxslarga kasallik nafaqasi o‘rtacha oylik ish haqining 100 foizi miqdorida to‘lanadi.

- Mehnat kodeksining 109-moddasiga asosan mehnat shartnomasi quyidagi asoslar bo‘yicha bekor qilinganida, xodimga o‘rtacha oylik ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda ishdan bo‘shatish nafaqasi to‘lanadi:
- texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi sababli bekor qilinganda (MK 100-modda ikkinchi qism 1-band);
- xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi sababli bekor qilinganida (MK 100-modda ikkinchi qism 2-band);
- o‘rindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga ko‘ra o‘rindoshlik ishi cheklanishi sababli o‘rindosh xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda (MK 100-modda ikkinchi qism 5-band);
- korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinganda (MK 100-modda ikkinchi qism 6-band);
- xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonunchilikka muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud bo‘lganligi holatida bekor qilinganda (MK 100-modda ikkinchi qism 7-band);
- xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganligi munosabati bilan bekor qilinganda (MK 106-modda 1-band);
- shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga tiklangan taqdirda, shuningdek Oliy Majlisining deputati va Senatida doimiy ishlovchi Senat a’zosi avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi sababli shu lavozimlarda ishlovchi xodim bilan bekor qilinganda (MK 106-modda 2-band);
- ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi munosabati bilan bekor qilinganida (MK 106-modda 4-bandga asosan).
- Mana shu yerda oxirgi holatga e’tibor beraylik: agar ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar xodimning aybi bilan buzilgan bo‘lsa, nafaqa to‘lanmaydi. Xodimning aybi deganda, misol uchun sudning muayyan lavozimni egallash yoki muayyan faoliyat turi bilan shug‘ullanish huquqidan mahrum etish haqidagi hukmini yashirgan bo‘lsa, yoki soxta hujjatlar taqdim etishi kabi hollarni tushunamiz.

Yo‘q, qisqartirmaysiz. Mehnat kodeksining 135-moddasi birinchi qismiga muvofiq ishlayotgan 1 va 2 guruh nogironlariga — 30 kalendar kundan iborat yillik uzaytirilgan asosiy ta’til beriladi.
O’zbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi hamda Moliya vazirligining 2018-yil 28-fevraldagi 8-q/q, 47-son qaroriga ilova “Yillik mehnat ta’tili vaqtida saqlanib qolinadigan o‘rtacha ish haqi miqdorini aniqlash tartibi to‘g‘risida” gi 2985-sonli Yo‘riqnomaning 2-bandiga ko‘ra, ushbu Yo‘riqnomaning talablari ijtimoiy ta’tillarga (homiladorlik va tug‘ish, bolalarni parvarishlash, o‘qish bilan bog‘liq va ijodiy ta’tillarga), shuningdek O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 135-moddasi birinchi qismiga muvofiq belgilanadigan yillik uzaytiriladigan asosiy ta’tillarga nisbatan tatbiq etilmaydi.
Xulosa qiladigan bo‘lsak, 1 va 2 guruh nogironlariga — 30 kalendar kundan iborat yillik uzaytirilgan asosiy ta’til qisqartirilmaydi, to‘liq holda taqdim qilinadi.

Siz aytgan imtiyoz mavjud va bu nogironligi bor shaxslarni ishga olgan, ularning bandligini ta’minlagan korxona va tashkilotlarga qo‘llaniladi.
prezident 2021 yil 21 dekabrda «nogironligi bo‘lgan shaxslarni har tomonlama qo‘llab-quvvatlash, ularning bandligiga ko‘maklashish hamda ijtimoiy faolligini yanada oshirishga oid qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida» pq-57-sonli qarorini qabul qilgan.
mazkur qarorning 1-bandiga muvofiq 2022 yil 1 yanvardan boshlab nogironligi bor shaxslarni ishga qabul qilgan korxonalarga har bir xodim uchun har oyda bhmning 1,5 baravari miqdorida subsidiya to‘lanishi belgilangan.
qarorga ko‘ra e’tibor bering:
- ushbu subsidiya nogironligi bor shaxs ishga qabul qilingandan boshlab 6 oy davomida to‘lanadi;
- subsidiya berish uchun nogironligi bor shaxsni ishga qabul qilish haqidagi yagona milliy mehnat tizimida ro‘yxatdan o‘tkazilgan mehnat shartnomasi asos hisoblanadi;
- mazkur imtiyoz budjet tashkilotlari, davlat korxonalari, ustav jamg‘armasi (kapitali)da davlat ulushi 50 foiz va undan ortiq bo‘lgan yuridik shaxslardan tashqari boshqa barcha ish beruvchilarga tegishli;
- hamda bu to‘lovlar bandlikka ko‘maklashish davlat jamg‘armasi mablag‘lari hisobidan amalga oshiriladi.
bazaviy hisoblash miqdori 300.000 so‘mligini e’tiborga olsak, uning 1,5 baravari 450.000 so‘m bo‘ladi. demak, masalan tadbirkor 10 ta nogironligi bor shaxslarni ishga olsa, davlat unga 1 oyda 4.500.000 so‘m, 6 oyda esa 27.000.000 so‘m subsidiya to‘laydi.

2022-yil 23-dekabrdagi o‘zbekiston respublikasi prezidentining PF-270-sonli “2023-yilda rasmiy sanalarni nishonlash davrida qo‘shimcha ishlanmaydigan kunlarni belgilash va dam olish kunlarini ko‘chirish to‘g‘risida”gi farmon bilan qo'shimcha dam olish kunlari belgilandi. dam olishlar ta’tillar muddatiga qanday ta’sir qiladi?
Mehnat kodeksi 139-moddasiga ko’ra, ta’tillarning muddati 6 kunlik ish haftasi yuzasidan kalendar bo‘yicha ish kunlari bilan hisoblab chiqariladi.
E'tibor bering 6 kunlik ish haftasi yuzasidan kalendar bo‘yicha ish kunlari bilan deyilmoqda.
Ta’til davriga to‘g‘ri kelib qolgan va ushbu kodeksning 131-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan kunlar (9 ta ishlanmaydigan bayram kunlari) deb hisoblanadigan bayram kunlari ta’til muddatini belgilashda hisobga olinmaydi.
O‘zbekiston respublikasi bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi hamda moliya vazirligining 2018-yil 28-fevraldagi 8-q/q, 47-son qaroriga ilova “yillik mehnat ta’tili vaqtida saqlanib qolinadigan o‘rtacha ish haqi miqdorini aniqlash tartibi to‘g‘risida” gi 2985-sonli yo‘riqnomaning (https://lex.uz/docs/-3590278) 16-bandiga ko’ra, ta’til kunlarini hisob-kitob qilishda mehnat ta’tili davriga to‘g‘ri keladigan dam olish (yakshanba) ish kuni bo‘lmagan bayram kunlari (131-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan 9ta bayram kunlari) qonunchilik hujjatlariga muvofiq belgilangan qo‘shimcha ishlanmaydigan kunlar hisobga olinmaydi.
Demak, qonunchilik hujjatlariga muvofiq belgilangan qo‘shimcha ishlanmaydigan kunlar ta’til kunlarini hisob-kitob qilishda hisobga olinmaydi ya'ni ta'til kunlariga qo’shilmaydi.
6 kunlik ish haftasida ishlaydigan xodimlar uchun 2022-yilgi 31-dekabr ham qo‘shimcha dam olish kuni. asos: o‘zbekiston respublikasi prezidentining 2021-yil 20-dekabrdagi “2022-yilda rasmiy sanalarni nishonlash davrida qo‘shimcha ishlanmaydigan kunlarni belgilash va dam olish kunlarini ko‘chirish to‘g‘risida”gi PF-35-son farmoni.
31-dekabr 5 kunlik ish haftasida ishlaydigan xodimlar uchun kalendar dam olish kuni.
Misol, “5 kunlik” xodim 2022-yil 30-dekabrdan 15 ish kuniga ta’tilga chiqsa, uning ishga chiqish sanasi 18-yanvar bo’ladi (1, 2, 8, 15 – yanvar ta’tillar muddatiga kirmaydi).
“6 kunlik” xodim 2022-yil 30-dekabrdan 15 ish kuniga ta’tilga chiqsa, uning ishga chiqish sanasi 20-yanvar bo’ladi, chunki 6 kunliklar uchun 31-dekabr va 2, 3-yanvar qo'shimcha dam olish kuni (31-dekabr, 1, 2, 3, 8, 15 – yanvar ta’tillar muddatiga kirmaydi).

Mehnat kodeksining 151-moddasidagi quyidagi qoidalarga e’tibor qaratamiz:
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga foydalanilmagan barcha yillik asosiy va qo‘shimcha ta’tillar uchun pullik kompensatsiya to‘lanadi.
Xodimlarga ish davrida, ularning xohishiga ko‘ra, yillik ta’tilning ushbu kodeksning 134-moddasida belgilangan eng oz muddatidan (o‘n besh ish kunidan) ortiqcha qismi uchun pullik kompensatsiya to‘lanishi mumkin.
Demak, agar xodim ishdan bo‘shaydigan bo‘lsa, unga o‘tgan davr uchun berilishi kerak bo‘lgan, biroq turli sabablarga ko‘ra berilmagan yillik asosiy va qo‘shimcha ta’til uchun kompensatsiya pullari shak-shubhasiz to‘lab beriladi.
Endi, xodim ishlab turgan vaqtda foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya to‘lash masalasiga kelsak: bu masalada yuqoridagi ikkinchi qoidaga rioya qilamiz. ya’ni, xodim ishlab turgan vaqtda foydalanilmagan yillik ta’tilning mk 134-moddasida ko‘rsatilgan 15 ish kunidan ortiqcha qismi uchun pullik kompensatsiya olish mumkin.

O‘zbekiston respublikasi vazirlar mahkamasining 2019 yil 30 iyuldagi 14/1-4141-sonli raqam bilan tasdiqlangan “umumta’lim maktablarida faoliyat yuritayotgan o‘rta maxsus ma’lumotli kadrlar o‘rnini bosqichma-bosqich oliy ma’lumotli pedagog kadrlar bilan to‘ldirishga qaratilgan kompleks chora-tadbirlar dasturi”da o‘rta maxsus ma’lumotli o‘qituvchilarni oliy ta’lim muassasalarining kunduzgi, kechki va sirtqi yo‘nalishlarida o‘qishga yo‘naltirish, 2030 yildan boshlab umumta’lim maktablarida faqat oliy ma’lumotli pedagoglar faoliyat yuritishiga erishish ko‘zda tutilgan.
Mazkur dastur asosida o‘rta maxsus ma’lumotli (diplomida o‘qituvchi mutaxassisligi qayd qilingan) o‘qituvchilar 2025 yilgacha umumta’lim maktablarining boshlang‘ich sinflarida dars berish imkoniyatiga ega.
Biroq o‘rta maxsus ma’lumotli pensiya yoshidagi o‘qituvchilar hamda nomutaxassislar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari qonunchilikda belgilangan

Mazkur Konsepsiya O`zbekiston Respublikasida yoshlarga oid davlat siyosatini amalga oshirish sohasida olib borilayotgan ishlarda kasaba uyushmalarining qonunchilikda belgilangan huquq va vakolatlari doirasida faol ishtirokini ta’minlash, bu borada davlat va jamoat tashkilotlari bilan o`zaro hamkorlikni yanada kuchaytirish maqsadida ishlab chiqilgan.
Konsepsiya yoshlarning ijtimoiy-iqtisodiy huquqlari va qonuniy manfaatlari himoyasini kuchaytirishga, uyushmagan yoshlarning hayotda o`z o`rnini topishiga, kasbga yo`naltirilishi va bandligi ta’minlanishiga, yoshlar sportini ommaviy rivojlantirishga, ularni tadbirkorlikka jalb etishga, qayta tayyorlanishi va malakasi oshirilishiga ko`maklashishda kasaba uyushmalarining ishtirokini kengaytirishga, yoshlarni kasaba uyushmalariga kengroq jalb qilishga qaratilgan.

O`zKUF Rayosatining 2017 yil 17 avgustda Yoshlar birlashmasi nizomi ishlab chiqilgan. Yoshlar birlashmasining asosiy maqsadi – yoshlarning mehnat va ijtimoiy –iqtisodiy huquqlari hamda manfaatlarini ta’minlash, ularning mehnat munosabatlariga oid bilimlarini oshirish, har tomonlama qo`llab-quvvatlash va rag`batlantirish orqali jamiyatda munosib o`rin egallashlariga, kasaba uyushmalari tizimiga yosh, iqtidorli va intiluvchan kadrlar jalb etilishiga ko`maklashishdan iborat.

Yoshlar birlashmasining faoiliyati adolat, qonuniylik, birdamlik, oshkoralik, teng huquqlilik, ixtiyoriylik, hamfikrlik va kollegiallik tamoyillariga asoslanadi.

bola hayotiga suiqasd qilish.